在过去的几天里，我思考了19岁的爱德华·埃弗雷特·黑尔的这句话th 世纪社会改革家和牧师. 这是一位高管几周前发给我的, 但在过去的两周里，它对我有了新的含义. 我把它贴在电脑屏幕上，一天要看好几遍. 我一直在问自己:我能做些什么? 所有ceo都能做的事情是什么? 我们能采取什么行动呢?
面对遍布美国和世界其他地区的系统性种族主义，需要的远不止一个承诺, 开支票, 或者发表声明. 这是一个开始，但它真的需要理解、同理心、诚实、爱——然后是行动. 像你们所有人一样, 我对乔治·弗洛伊德被毫无意义地杀害深感悲痛, Breonna泰勒, Ahmaud Arbery, 在他们之前的人. 不可原谅和痛苦. 在这段时间里，我的心与每个人同在, 尤其是那些在自己和家人朋友的生活中亲身经历过种族不平等的人. 我们举办了视频市政厅 在线研讨会 在种族问题上，其中之一是上周四的一个外部网络研讨会，题为“听到我.“我加入了来自多元化和包容性业务的四名三代黑人专业人士，他们为企业提供推动积极变革的咨询. 他们分享了在生活中面对种族主义的个人故事. 痛苦、愤怒、愤怒、沮丧、疲惫…… 这些话是我的同事们反复说的. 听着这些黑人的经历，我感到心碎, 知道与我密切合作的同事和他们的家人继续遭遇种族主义, 偏见, 恐惧, 和不公正. 我不得不问自己:作为一个领导者，我能做些什么呢? 领导力就是激励他人相信并使之成为现实. 领导从来不是关于你自己, 但这要从你自己开始——除非你先提高自己，否则你永远无法提高一个团队或一个组织. 当我想到“领导力”时，我总是想到授权，而不是权力. 除了这个. 对抗系统性种族主义不能外包或委托. 这种改变必须从高层开始，要有承诺和意愿. 一旦领导者让其他人可以安全发言, 如何影响变革的想法将从内部涌现出来. 但是，变革和行动必须自上而下地推动. 我相信，没有人生来就会仇恨. 相反，我认为恰恰相反:我们生来就是爱的. 但随着时间的推移，偏见可能会形成，甚至是无意识的. 没有人愿意承认这一点，但每个人都有某种程度的偏见. 除非我们意识到并有勇气面对我们的偏见, 我们将面临保持沉默和使问题永久化的风险. 这是一个诚实和行动的时刻. 以下是一位不完美的CEO的一些不完美想法: - 一切从你开始. 我的想法还在继续演变，甚至比我三周前的想法还多. 除非商业领袖把这一点个人化，否则改变不会发生. 领导者有发言权, 平台, 以及激发对话的影响力，从而带来有意义的改变. 系统性的种族主义是可以想象到的最复杂的问题之一, 但它仍然需要一个行动计划——从高层的承诺和行动开始.
- 重新审视的目的. 其次是目标. 对我们每个人来说，这句话就像一句名言:“生活的目的就是有目的的生活.对于组织来说，它是“我们为什么存在?? 我们为什么要做生意?”
- 将价值观付诸行动. 价值观需要引导我们的每一个决定和行为——尤其是在没人注意的时候. 这个问题, 然而, 人们是否经常不清楚价值观——它们和使命是一样的吗, 目的, 文化? 我记得在一次董事会会议上，一位高管被要求解释他公司的价值观, 但他做不到. Values aren’t just words; they’re the underpinning of an organization. 今天提供了一个重新评估价值观和目标如何在组织中发挥作用的绝佳机会.
- 踩在玻璃上. 听和听的区别在于理解. 我们需要脆弱和同理心. 不要仅仅对话语的情感作出反应——而是要关注理解和掌握话语背后的语境和意图. 事实是，当谈到种族问题时，人们觉得自己像走在玻璃上. 我的观点是，玻璃已经碎了——所以踩上去，直接对话吧. 如果你的意图是好的，你想产生积极的影响, 即使你用的词不对, 相信别人会纠正你，并在他们纠正你的时候接受他们的反馈. 宁可冒着犯错的风险说点什么，也不要保持沉默，因为沉默意味着同谋.
- 用心聆听. 行动始于对彼此和我们的经历的同情. “他是一个身高6英尺11英寸的篮球运动员，是家里的宝贝. 每次他出去，我们都很担心.“迈克·海特是我们公司的一位黑人领导，他讲了一个关于他小儿子的故事. 艾斯13岁时, 特雷沃恩·马丁在佛罗里达被杀, “那是我们第一次真正坐下来和儿子谈论一些人如何通过你的肤色来定义你之间的关系.从那以后，迈克和他的妻子就这样聊了两三次 一年 他现在是一名即将升入大四的学生，自从大学校园关闭后，他就一直在家. 迈克继续说:“我妻子给邻里监督组织发了一封电子邮件, 基本上就是让人们知道我们的儿子是大学生. 他在家. 他是个运动员. 他经常慢跑和锻炼身体. 她附上了一张照片，以便附近的人知道他是谁. 因为她害怕.“作为五个孩子的父母，我对他们的安全和幸福有自己的担忧. 然而，我不知道拥有是什么感觉 那。 担心. 当我听迈克和其他同事说, 虽然, 我只能试着想象那是什么感觉.
- 连接. 它始于我们的网络和个人生活——我们的朋友? 谁是在我们的互动和支持圈的人?
- 雇佣. 开发. 促进. 赞助商. 在劳动力中，什么有助于促进性别平等和种族平等，这已经不是什么秘密了, 作为我们的 女性ceo演讲 研究和我们的 黑便士&L领导研究 建议. 特别是对于有色人种的领导者来说，他们需要更多的P&L操作角色. 然而，没有人知道他们真正的潜力，除非给他们机会. 我们可以控制雇佣谁，培养谁，提拔谁. 为了提供平等的机会，领导者必须激活真实和有形的赞助. 赞助人不同于导师, 谁最被认为是把别人放在翅膀下并帮助他们学习的人. 推荐人指的是组织中级别更高的人，他们可以为其他人辩护，说明为什么这个人应该得到任务或晋升. 在我们的 黑便士&L领导研究, 86%的人表示，赞助商对他们的职业发展至关重要, 哪个和我们的女性领导者研究的结果非常相似.
放眼望去，到处都是问题，但鲜有答案. 然而，我们知道，没有行动，空谈解决不了任何问题. 这让我们回到了黑尔语录的结尾处: 我不会拒绝做我能做的事. 什么 is 我们能做的事? 我们想听听你的想法. 请加入我们的 在线研讨会 让我们的声音被听到. |
