销售转换
构建 & 维持一个成功的销售团队:剧本
通过改进招聘实践来建立和维持一个成功的销售团队的指南, 人才评估和自上而下的适当支持.
今天的销售领导面临着塑造销售团队和提供正确的员工体验以保持销售动力的挑战, 有效和盈利. 和, 为了让销售团队取得成功, 他们需要对谁是买家以及他们需要什么有深刻的了解.
在我们的 2021买家偏好 我们直接从B2B买家那里得知，有一件事很清楚:大多数卖家没有给他们留下深刻印象. 这些买家报告说，大多数销售人才并没有超出预期. 买家还说，他们不认为卖家是解决业务问题的资源, 首先转向行业出版物, 供应商网站和网络搜索. 进一步, 在选择解决方案时, 买家们大多数时候都这么说, 他们认为获胜卖家的解决方案和方法只比竞争对手略胜一筹, 显示卖家几乎没有增加价值.
我们有1000多名销售领导 2020年销售人才研究 告诉我们他们在销售团队人才方面所面临的挑战. 因此，我们了解到三个关键且代价高昂的差距.
3个常见的销售团队缺口
- 销售领导过分依赖优秀员工. 组织中表现最好的员工平均贡献62%的收入.
- 表现不佳的人在自己的岗位上呆得太久. 销售主管不能准确地确定哪些卖家有潜力带领他们前进，哪些不适合. 因此，他们不愿意惩罚或解雇表现不佳的人.
- 更换销售人才成本高昂，结果好坏参半. 毫不奇怪，我们的研究还发现，销售人员的平均水平在不断变化. 自愿和非自愿减员合计占22%.
当综合考虑这些发现时, 销售领导可能需要在任何一年平均更换四分之一或更多的销售人员. 当销售经理确实做出改变或由于非自愿的人员流失而被迫做出改变时, 结果是代价高昂.
寻找和雇用新的销售人才平均需要四个月的时间, 另外，要让新卖家达到完全生产能力，还需要9个月的时间. 这是宝贵的销售时间，领导者不能浪费.
为什么销售团队的人才缺口是机会
考虑到这些挑战, 毫无疑问，在我们的研究中，绝大多数销售主管(69%)认为自己不具备未来取得成功所需的才能. 销售人才缺口可能听起来像是上述挑战列表中的另一项. 但是，它也可以被视为一个机会.
销售人才可以加速或拖延销售计划，如 新方法、流程的变化、新技术的部署、新覆盖模型的探索等等. 如果一个销售领导雇佣了合适的人，并适当地调动和发展他们, 销售组织的面貌可能在不到两年的时间里发生重大变化, 加速变革的临界点.
这是值得的.
建立有效销售团队的5种方法
假设一个销售组织在招聘方面做得很好 , 新团队成员加入后需要发生的事情? 把它想象成销售. 完成交易后, 销售人员如何确保客户获得交易的承诺价值，同时也为他们的组织带来价值? 他们需要确保这种关系随着时间的推移而得到更新和发展. 这同样适用于你雇佣了一个新的卖家.
在建立一个有效的销售团队时，这里有5件事需要考虑.
1 为你的销售团队制定入职培训计划
大多数组织都有入职培训项目，即使是非正式的. 但更多的时候, 入职培训最终成为分享产品知识的有效方式, 给卖家一个最好的开始.
研究参与者同意他们有 强大的入职计划 据报道，卖家在8年内达到了全部生产力.5个月. 那些不同意或强烈反对的人拿了9分.5个月. 如果销售限额平均为200万美元, 这个月的差距可能会给每个新销售人员带来5万到10万美元的收入差异.
2 将发展扩展到新员工和表现不佳的员工之外
有效的销售团队需要支持. 一个专门的销售实施规程，通过入职为销售人员和管理人员提供支持, 持续的发展和销售指导是销售人才体系的重要组成部分.
通过实现视角看待开发的组织可以通过培训和指导他们的销售团队，使他们的销售方法与买家的旅程保持一致，从而更好地集成他们的销售内容 . 这种提升的方法可以帮助卖家感到更受支持，更成功.
3 把销售指导放在首位
大多数人辞职的是经理，而不是工作，这仍然是事实. 然而，尽管有近二十年的讨论 销售指导的重要性, 许多组织仍然低估了它作为维持一个成功销售团队的重要策略的价值.
最新太阳城官网(最新太阳城官网)最近的研究发现，62%.9%的组织仍然允许管理者使用临时或非正式的指导方法. 然而,, 少数采用“动态”指导方法(与培训和内容相关)的组织平均获得55分.2%的预测交易，远高于41%.8%的受访企业将销售指导交由销售经理个人决定. 这证明了教练对团队的组织影响, 以及帮助卖家保留和参与.
4 除了薪酬之外，还要考虑如何提高用户粘性
许多人错误地认为销售人员是“投币式的”,意思是如果他们在赚钱, 他们是快乐的. 其他人则过分强调那些能激励卖家的表面策略. 虽然薪酬很重要，但要吸引卖家，光靠薪酬是不够的.
卖家需要感觉到他们可以实现他们的个人和职业目标. 对于一些, 这可能意味着管理机会, 但对其他人来说, 这可能意味着获得销售新产品的第一个机会, 获得销售支持, 或者参与产品开发计划.
销售机构应该小心把握员工体验的脉搏. 从这个职位上的员工和即将离职的员工身上收集到的见解可以告诉你很多关于什么是有效的，什么是无效的.
5 将数据用于继任计划和不可预见的变化
比如招聘和入职， 员工分析数据 能否帮助其他类型的销售团队顺利过渡. 简单地说, 你对你的销售队伍了解得越多, 包括什么可行，什么不可行, 你对这两种变化的准备就越充分, 无论是计划的还是意外的. 例如, 正确的数据可以告诉组织，他们最好的销售人员是否在市场上表现良好, 或者准备进入一个新的职位.
全面评估你的销售团队的才能
多年来, 我们的数据显示，销售团队中排名前20%的人贡献了一半以上的业务收入. 然而,, 即使高度依赖这么一小群人, 只有26%的销售机构评估过是什么让他们的畅销书如此成功.
但是你如何确保你评估的销售人才范围很广呢, 不只是你的顶尖人才? 考虑以下五个场景.
1. 你的“最好的”销售人才可能不是最好的
大多数销售组织使用滞后指标来衡量成功. 销售业绩最好的公司通常是通过实现收入计划来确定的. 然而，达到配额并不一定意味着卖家是“最好的”.“他们可能非常擅长耕种以前卖家获得的现有土地, 或者他们可能会有一个优惠的帐户清单，因为任期, background, 或者只是纯粹的运气.
而不是, 销售经理应该使用一系列指标来评估销售人才，这些指标考虑到技能和心态的平衡. 这是一种发现和利用销售团队所有成员的优势的更有效的方法.
2. 观察不能胜过洞察力
优秀的销售领导肯定会对最佳实践有良好的直觉——你的最优秀的销售人员在做什么，而其他人没有. 在公司内部分享这些最佳实践是至关重要的.
但是没有数据, 很难确定将顶级销售团队成员与其他人区分开来的潜在属性. 很多次, 最终的胜任力模型(比如产品知识)并不是区分高绩效和低绩效的关键. 观察可以提供信息，但不能替代数据分析方法.
3. 今天最好的可能不是明天最好的
买家、行业和产品都在迅速变化. 可能在销售产品方面取得广泛成功的卖家可能会对SaaS模式感到困惑. 那些在产品首次进入市场时表现出色的公司可能会在低成本竞争对手出现时陷入困境. 市场因素可能促使您的组织采用垂直方法而不是地理方法, territory-based模型.
当考虑最好的销售人才时, 想想未来卖家需要什么样的技能和心态, 不仅仅是今天最好的.
4. 培训是增强你的销售才能的一部分，但不是全部
数据派生的模型包括一系列技能、知识和属性. 其中一些能力是可以训练的. 其他你可以发展的. So, 例如, 如果卖家天生擅长谈判, 你可以通过为他们提供培训和谈判过程来提高他们的才能.
但是当涉及到态度和心态时，从团队的角度考虑你的需求是什么. 你可能需要保持好奇心, 跨团队的人际交往能力和组织能力，以补充团队成员.
考虑一下你的招聘流程和你正在进行的发展计划中包含的内容. 一份成功招聘必备条件的简介.
5. 你可能不想要更多像你最好的销售人员
你可能会发现，虽然你的顶级销售团队的表现对你的组织很重要, 你不能容纳更大比例的人. 他们可能倾向于在系统之外工作, 制造法律风险, 创新难以实现的解决方案, 或者需要大量的支持资源. 对于选定的帐户，这可能是一个可以接受的成功权衡. 但你应该认真考虑这种模式的可复制性.
考虑一下你可以从他们的技能和能力的数据驱动评估中学到什么. 与数据, 你可以明确地确定是什么推动了卖家的成功，以及在你的培训计划和未来的招聘中要复制什么.
如何塑造你的销售团队的未来
尽管有很多可怕的预测称，数百万销售岗位将会消失, 事实是，我们仍然需要有人来推销. 大多数销售组织都存在人才不匹配的问题，这不是一个可持续发展的局面. 那些相信自己的才能将带领自己走向未来的少数人，今天已经比那些公认存在人才缺口的同龄人成功得多.
对自己的销售人才充满信心的企业，销售人员完成或超额完成目标的比例更高(61%对49%)，预测交易的胜率也更高(52%对49%). 45%). 通过创建一个综合的人才战略，把招聘变成一个组织的优势, 销售领导可以帮助加速销售转型计划.
还记得, 提高销售团队的保留率需要了解卖家的成功概况以及他们是如何加入的, 发展和参与. 最好的策略将允许组织从被动的措施转变为主动的销售团队，从而带来收入.
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