多样性、股票 & 包容
工作场所的神经多样性:一个未开发的超级大国
了解神经多样性员工在工作场所的运作方式可以帮助公司蓬勃发展.
你或你的同事有神经多样性吗?
答案很可能是肯定的. 不管人口结构如何，大约20%的人口是神经多样性的. 然而，你可能不知道你的同事是否神经多样性是有原因的.
尽管这很常见, 神经多样性(也称为神经发散性)人才在工作中继续面临障碍和歧视. 结果? 高失业率、就业不足、薪酬差距和不当纪律. “神经多样性的人可能是工作场所最大的代表性不足的群体之一,阿米莉亚·海恩斯说, 最新太阳城官网研究所副研究员, 最新太阳城官网的研究部门.
神经发散是什么意思?
尽管这一运动始于20世纪90年代, 对很多人来说, “神经多样性”这个词可能是新的或不熟悉的. 神经的多样性是, 默认情况下, broad; there are so many ways that genes can be expressed that diverge from what is considered typical. 然而, 这个tags通常指的是自闭症, 注意缺陷/多动障碍, 难语症, 计算障碍, 书写困难, 和强迫症(OCD). 然而, 一些人更广泛地使用“神经多样性”，包括其他与神经学相关的临床状况, 比如人格障碍和社交焦虑症.
换句话说, 神经发散型的人看到, 由于非典型的大脑最新太阳城官网，以不同的方式感受和体验世界. 这意味着他们从非传统的角度来看待世界问题及其解决方案.
神经多样性在工作场所的好处
通过忽视神经发散性才能, 海恩斯说, 组织正在错过一个利用这些独特视角的绝好机会, 哪些有可能推动创新和增长. “公司有机会利用那些对问题和解决方案有不同看法的人的见解,她补充道.
最新太阳城官网研究所的最新报告， 神经多样性:鲜为人知的超能力 , 发现将神经多样性作为DE重点的公司&I(多样性、公平和包容)的努力提高了员工参与度、业绩和利润. 特别是, 这些公司经历了越来越多的创新, 改进的通信, 以及广泛的心理安全感, 导致更多样化, 公平包容的文化.
工作场所的神经多样性统计
大约有1%的人患有自闭症. 高达2%的人患有多动症. 多达20%的人可能患有阅读障碍. 由于不披露和诊断偏差等因素，很难估计神经多样性的普遍程度. 然而, 这些估计可以让组织很好地了解目前工作场所中有多少神经多样性的人, 以及通过一个有效的招聘计划，他们可以雇佣多少神经多样性的人.
启动一个神经多样性招聘项目
在招聘和培养神经发散型人才方面最成功的公司，其招聘策略都是基于自身的人才和业务重点, 由包容和负责任的领导人指导. 考虑一种双管齐下的包容性项目设计方法:
- 行为包容(包容的心态、技能和关系)
- 结构包容(公平透明的结构), 流程, 和实践)来促进一个公平的工作场所
例如，对许多神经多样性候选人来说，面试可能特别困难. 为了减轻压力, 一些公司正在提供替代传统行为面试的选择, 比如提前给应聘者面试问题, 这可能会帮助那些在沟通或线性和时间顺序处理方面挣扎的人.
另外, 招聘经理最好关注那些能真正为这个职位增加价值的特点和才能, 而不是他们如何与候选人建立个人联系, 怎样才能减轻对那些与众不同的人的偏见呢. 它还允许组织将神经多样性人才与理想地适合他们技能的工作职责(例如, 模式识别, 可视化和抽象思维).
对几乎所有人来说，面对面的面试已经很有压力了. 添加不熟悉的位置, 未知的协议和新的熟人-所有这些因素都是令人难以置信的焦虑诱导许多神经分化的人.
开始减轻这种焦虑, 分享信息, 比如着装要求和停车指示, 以帮助考生准备面试. 一旦候选人到达, 招聘经理或助理可以在门口迎接他们，然后送他们去面试室, 消除独自在陌生地点导航的压力. 面试结束后, 对于那些因被拒绝或批评而感到焦虑和/或极度情绪敏感和痛苦的人(被称为拒绝敏感焦虑症)，双方清楚地沟通接下来的步骤是非常有帮助的。.
如何支持和鼓励神经分化的人充分发挥他们的潜力
你不可能总是知道一个员工是否具有神经多样性. Neurodiverse人, 毕竟, 有权利选择是否告诉别人, 许多人选择不透露，以避免在工作场所围绕神经多样性存在的真正耻辱. 这就是为什么公司需要通过包容性设计的视角来处理实践和结构. 神经多样性的人不应该需要自我认同，也不应该为了一个组织建立适合他们的系统而寻求支持. 相反，公司应该在构建系统时考虑到这些特定的需求. 神经多样性的人, 然后, 不需要寻求支持，因为他们需要的工具和资源已经到位. 当你为神经多样性而设计时——以及为支持神经多样性人才而建立的结构和实践——你构建的东西对每个人都适用.
以下是一些支持神经发散型人才成为组织和领导者的策略, 以及如果你是神经分化者，如何茁壮成长.
组织如何支持神经多样性员工
组织可以对工作环境做出许多调整，以使人们保持或提高生产力, 在缓解共同斗争的同时. 考虑一下有感官问题的人的环境变化:
- 允许员工在被顶灯过度刺激时戴上墨镜，甚至可以改变办公室或大楼部分的照明
- 提供降噪耳机
- 提供减压空间
- 不要求人们在远程会议时打开摄像头，理解为什么有些人不愿意与他人进行眼神交流
安排住宿的一个重要步骤是确保其他员工都在船上，不会对那些安排住宿的人说三道四.
除了做出调整来提高生产力, 仔细考虑如何最好地利用每个人的独特优势, 神经分化与否, 给组织带来的好处. 如果他们超级专注，那这在哪里最有用呢? 如果他们从一个话题快速转移到另一个话题，是否有需要多任务处理的职位? 想想你所在公司目前的工作. 确定什么是关键任务，哪里有灵活的空间.
领导者如何从上到下支持神经多样性人才
要真实、清晰、一致. 跟进. 说清楚你的意思。. 说到做到. 许多神经多样性的人很难阅读或学会肢体语言. 在你自己的范围内尽可能详细. 经理们可能认为他们的肢体语言或语气发出了明确的社交信号, 但他们的直接下属可能无法发现这一点.
管理者应该注意到超负荷的迹象, 比如心不在焉, 机枪兵/坐立不安, 不安, 易怒, 混乱, 或痛苦. 管理者还应该找出是否有方法可以帮助那些经历这种超负荷工作的人, 或更好的, 共同努力找出触发因素，以便在过载发生之前减轻它们. 这不仅对神经多样性的员工有帮助, 但有可能产生一个更快乐的, 全体员工更加健康.
在你的工作场所支持神经多样性
我们在一个多样化的世界里运作. 为了生存，组织需要与这种多样性相匹配的人才. 蓬勃发展, 他们需要拥抱所有人的力量和潜力, 从神经典型到神经发散.
当组织支持并接受神经多样性时, 它们为那些以不同方式体验世界的人打开了一扇门，让他们有所作为. 海恩斯说, 在人们对劳动力短缺和劳动力萎缩的担忧日益加剧之际, 我们面对的是一大批尚未开发的人才,海恩斯说. “组织的潜力是巨大的，如果他们接纳和容纳这些人才.”
如果你想启动一个神经多样性招聘项目，或者提高神经多样性在工作场所的参与度, 最新太阳城官网.
