医疗保健人才的未来
疫情已将医疗保健行业带到了一个拐点. 到2028年，医疗保健行业必须雇佣大约10名护士.新增800万临床医生, 根据美国劳工统计局和美国人口普查局的预测. 即使在平时，这也是一个令人生畏的数字.
然而, 因为即将退休的临床工作人员中有很大一部分与医生的数量相匹配, 目前在该行业工作的护士和相关卫生专业人员, 这就提出了一个医疗人才问题.
目前还不清楚疫情对医疗行业的影响是好是坏. 冠状病毒危机可能吸引了更多人进入医疗保健行业.
然而,, 倦怠带来的挥之不去的问题, 创伤后应激障碍和其他心理健康问题是这个行业的劳动力令人不安的迹象. 已经, 临床医生选择提前退休, 40%的女性在完成实习期后的六年内会选择兼职或完全放弃医学.
组织利用技术为医疗人才危机做准备的3种方法
现在是时候重新考虑您的人才获取策略，并为即将到来的医疗保健人才危机制定计划了, 因此，您的组织将拥有在未来实现您的战略目标所需的人员.
这是你今天需要采取行动的三个方面.
1. 优化你的人才获取流程
医疗保健市场竞争激烈. 公司都在争夺稀缺的人才，所以你需要确保自己脱颖而出. 你的人才价值主张是什么? 你们能为临床医生、护士和其他医疗保健专业人员提供什么竞争对手所没有的?
要回答这些问题并找到使您的医疗保健组织对候选人更具吸引力的方法, 你需要技术和数据. 最先进的虚拟招聘平台可以帮助你了解你的市场中有哪些技能是可用的, 你的奖励计划是否有竞争力?如何最好地吸引潜在的候选人.
另外, 技术, 包括配备人工智能的解决方案, 可以接管一些低价值的吗, 重复的任务占用了你的人才获取团队的大量时间. 而不是筛选, 对候选人进行排名和安排, 你的人才获取团队可以转而专注于更高价值的人才, 更具战略性的工作.
此外，技术确实可以改善求职者的体验. 聊天机器人可以24/7/365全天候回答候选人的问题. 此外，自动化将候选人申请和面试之间的时间缩短了79%. 和, 与招聘流程外包供应商, 你不必投资于这项技术就能享受它的好处——或者利用它最新的最新太阳城官网.
2. 改善内部人才流动
企业不能只依靠外部招聘, 鉴于医疗人才危机的严重程度. 而不是, 他们需要找到新的方式来吸引和发展他们的人才, 这样每个员工都能充分发挥自己的潜力. 在这里，技术可以提供帮助.
例如, 您可以使用配备预测分析的战略劳动力规划工具来预测员工的供需. 这些数据将使您能够决定您是应该培养内部人才还是雇佣外部人才来满足您未来的技能要求.
这样的工具 我们的成功概况, 哪些是数据驱动的职位描述, 还能帮助你的经理和团队成员规划职业道路吗. 成功概要概述了技能, 能力, 与角色成功相关的特质和驱动力, 这样你就能理解能力和特质是如何与组织中不同的角色联系在一起的.
所有这些信息使您的人才招聘团队更容易应对即将到来的医疗保健人才危机. 你将能够规划你未来需要的技能, 确定当前员工队伍中的差距，并决定如何找到合适的人才——是否通过再培训, 提高技能或从外部采购.
3. 增加医疗保健人才保留率
对于医疗保健人才来说，留住人才是一个严重的问题——即使没有全球大流行的压力. 预计注册护士人数将达3人.到2026年，护士将达到400万，占医疗保健劳动力的大部分. 然而，四分之一的护士在工作一年后就离开了这个行业.
随着员工从婴儿潮一代转向千禧一代, 护士的期望和抱负正在发生显著变化. 这意味着医疗机构也必须改变招聘和聘用未来护士的方式.
虽然薪酬和激励很重要, 它们不是一切, 在招聘和维护员工方面，一刀切的方法可能不会令人满意. 越来越多的医疗保健雇主正转向提供差异化服务, 允许员工选择最符合他们需求的奖励方案.
通过战略性劳动力规划工具收集这些数据可以让您了解对下一代护士最有意义的内容. 这些工具还可以发现技能差距和潜在的人才短缺，并向护士及其管理者展示发展机会, 鼓励护士留在你的组织，因为他们知道他们有机会发展自己，建立自己的职业生涯.
科技是解决医疗人才危机的答案
随着医疗人才危机的加剧, 采用技术的组织会发现自己走在了潮流的前面. 他们将能够确保拥有所需技能的人才, 使他们的人才流程更高效，更具成本效益, 结果是, 为员工提供最佳体验, 患者和利益相关者.
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