人才招聘
吸引并留住当今劳动力中的顶尖人才
在最近的HRO Today播客中, 最新太阳城官网讨论企业如何吸引和留住员工, 创造积极的候选人和员工体验.
你会学到什么?
- 为了成功招聘，公司需要考虑四件事
- 强调候选人经验的重要性
- 为了留住人才，组织可以使用五个杠杆
听播客
点击阅读播客文本
抓住，不要释放-文字记录
主人。
艾略特·克拉克，《澳门太陽城集團》的首席执行官
客人
伊莉斯弗里德曼，最新太阳城官网高级客户合伙人
大卫Napeloni，最新太阳城官网生命科学客户服务副总裁
艾略特克拉克: 早上好，下午好，晚上好，欢迎收听今天的教育播客. 今天我们要谈论的是人才这个燃烧的平台. 是的，人才争夺战正在白热化. 现在是人类历史的第10000年. 而且情况正在恶化，而不是好转. 今天我们要和最新太阳城官网的两位主管谈话. 最新太阳城官网是全球领先的人力资源服务咨询和技术机构之一，提供围绕招聘的服务, 人才收购, 人才保留，数据和分析.
我是艾略特 Clark, 今天是人力资源办公室的CEO, 我们出版《最新太阳城官网》杂志、《最新太阳城官网》、《最新太阳城官网》、《最新太阳城官网》. 我们也是在世界各地举办的“今日人力资源管理”论坛的主办方. 我们是今日人力资源管理协会的经理. 今天我请来了最新太阳城官网的两位杰出员工. 最新太阳城官网, 如我所说, 也, 顺便说一下, 招聘流程外包服务和员工敬业度及保留服务的领先供应商之一, 从某种意义上说，他们一直在我们的《澳门太陽城集團》(HRO Today)的“贝克十二家”(Baker’s Dozen)多个类别的服务提供商名单上处于领先地位. 今天和我们一起的是大卫Napeloni, 谁是生命科学客户服务的副总裁, 他在最新太阳城官网工作了大约8年. 在那之前，我在生命科学行业工作. 他是RPO集团的客户服务副总裁，曾为世界上一些最大的生命科学公司开发招聘计划. 稍后我们将听到大卫的演讲.
我们还请到了伊莉斯弗里德曼, 谁是最新太阳城官网在人才管理方面的资深客户合伙人. 她还与客户一起制定人才战略, 和人才管理流程，以确保他们的劳动力的保留, 更多的生产力. 她在最新太阳城官网工作两年了. 在此之前，我在韦莱韬悦(Willis Towers Watson)工作了12年多，还为一些全球最大的公司提供人才保留和人才管理方面的咨询. 大卫和伊莉斯，欢迎来到播客.
伊莉斯弗里德曼: 谢谢你！.
艾略特: So, 首先，我想说的是，我们正处于前所未有的时代, 你看一些已经公布的数据, 40%的员工表示他们正在积极寻找另一份工作, 媒体喜欢“大辞职”这个词。. 我不太相信这一点. 但对新工作和新机会的需求被大量压抑. 此外，工资也出现了大幅上涨, 劳动经济学家会说不, 工资的上涨没有跟上物价的上涨. 但这真的就像看两只灰狗互相追逐，只是其中一只快一点. 好吧. So, 我们真的有时间雇主甚至不能给员工足够的加薪, 去跟踪街上的公司可能付给他们的薪水. 因此，很多白领家庭都面临着很大的压力. 这在一定程度上也是由员工推动的，在疫情爆发后，他们已经筋疲力尽了. 好了，它们断开了. 他们一直在家工作, 这并不一定能建立对组织的忠诚度，公司正试图重塑他们的文化来解决这个问题. 我们将讨论这两件事，如何获得它们以及如何保存它们. 好了，我要开始了，大卫，我来找你. 我们看到很多公司都在争夺同样的东西, 不仅是相同的一些非常热门的工作家庭, 但每个人都想占有前10%的市场份额. 从来没有人登过招聘平庸高管的广告. 每个人都想要最好的，对吧? So, 一个关键的结论是什么, 你可以告诉你最新太阳城官网的客户，让公司在吸引和雇佣人才方面更成功, 而你看到的那些挣扎的客户? 对，你认为目标客户是谁因为他们很容易被招募? 真正优秀的公司和你可以招募员工的公司的区别是什么呢?
大卫Napeloni: 是的,谢谢. 谢谢你邀请我们，艾略特. 首先, 你知道, 我想告诉你，只有一个, 这里面有秘方，其实没有. 这是一个我从未见过的快速发展和变化的市场, 在我的整个职业生涯中. 每六个月到一年一次, 似乎有一种新的强调对潜在候选人来说什么是重要的，我认为我们的客户正在努力适应. 但我要告诉你的是，在所有做得好的公司中，似乎都有一个普遍的主题. 让我给你们一些不同的领域.
当然，首先，工资上涨一针见血. 当然, 我们的大多数客户现在都在关注他们持仓的内部波动范围，以便跟上市场行情. 这是一个我认为任何人都无法否认的因素. 万能的美元绝对会影响一个候选人，让他听对了, 致招聘人员或客户的潜在提案, 甚至允许他们在周日下午在不同的招聘网站上查看招聘需求. 所以，工资绝对是一个标准. 但我要告诉你的是，我认为现在更是如此, 福利待遇, 奖励方案, 签约奖金的可能性, 所有这些都属于影响候选人最终决定的这一类福利或次级福利. So, 如果潜在的薪水让你产生了“也许我应该寻找新的东西”的想法, 他们可能去哪里的想法, 真的属于第二类吗, 我又觉得是吗, 所有这些好处在大流行前的生活中可能不那么重要, 但现在绝对是.
你难道不知道吗, 另一部分是工作和生活的平衡, 现在我认为, 我们应该考虑到这一点. 它不再是我们看到的第三种类型的区域, “Oh, 顺便说一下, 工作与生活的平衡也属于有益于健康的范畴。”. 这对候选人来说是非常重要的. 现在, 我要说的最后一件事, 也许倒数第二件事是执行副总裁的品牌, 很明显, 向客户或候选人推销公司是谁, 是很重要的. 但我想把这些都归结为候选人的经历, 我认为公司如何吸引应聘者, 他们让他们经历多次面试的过程结束了. 向候选人推销而不是被候选人推销的想法. 这是一个新的世界. 所有这些都是因子. 所有这些都是公司做得更好的一个领域.
艾略特: 大卫, 你认为, 如果你想想大多数招聘广告, 大多数雇主品牌, 真正在历史上领先, 如果你回到10年前, 20年, 无论他们领导什么, 从历史上看, 加上职位描述, 工作内容, “你将成为一名招聘人员，从事生命科学方面的工作……”. 你认为他们需要重新思考这个问题，并真正引导工作的职场文化吗, 工作与生活的平衡是公司招聘未来人才的一个更突出的方面?
大卫: 是的, 我认为, 你很难找到一个成熟的, 你知道我会考虑什么, 蓝筹或顶级公司，不会改变他们的职位描述, 给潜在的候选人一个推销建议, 你可以改变世界。”, 或者“我们以这些类型的产品引领行业”，向候选人推销，让他们真正了解他们在这个职位上的目的, 理解为什么他们应该在那里，以及他们在这个角色中可能做的具体事情, 当然是在职位描述的后面. 所以这种变化正在发生. 但对于那些跟不上的公司来说, 这是非常, 很明显，对候选人来说，他们在今天的市场上可能没有那么进步.
艾略特: 这影响了你知道，你谈论了一些候选人的经历. 我们从很多研究中得知，如果有人, 有些员工在招聘过程中有不好的经历, 你还是可以买他的, 正确的? 你的出价够高了. 他们会接受这份工作的, 但他们更倾向于任期短的人比那些有一个非常积极的过程, 正确的. 你属于抓他们这一类. 所以，你的同事和最新太阳城官网的RPO团队会去抓他们.
现在让我来谈谈伊莉斯，她的工作就是保护他们. 好吧. So, 我们知道钱确实能买到承兑汇票, 你可以买人, 或者你可以付钱给他，并在他们所在的地方提供更高的价格, 但你不一定要保留它们, 金钱买不到忠诚, 它可能会获得认可. 所以，我们不想进入出租市场. 好吧，我们没有我们没有经营Airbnb版本的招聘. 那么，2022年真正的留存率是多少呢? 现在我们在, 我们希望, 大流行后的世界, 你认为留住员工的关键因素是什么? 你告诉你的公司要继续做什么，开始做什么，停止做什么?
伊莉斯: 重大问题, 艾略特, 我想说，过去的24个月对企业来说真的发生了很大的变化, 领导人, 为员工. 我们确实看到了权力从组织向个人的转移, 从利益到共同繁荣，从“我”到“我们”. 我们在过去几年看到的是, 有很多人真的退后一步，认真思考他们的工作，重新评估他们在做什么，为什么做，为谁做, 其中许多人选择换工作. 我想说的是，大卫所说的关于吸引力的很多东西也和保留领域非常相似. 人们离开的原因多种多样. 有时候，这份工作并不像他们希望的那样令人满意. 有时候人们只是太累了，想做点不一样的事情, 或者他们决定退休，过一种不同的生活, 有很多人已经能够利用这一点来获得不错的加薪. 我们也看到灵活性和远程工作在某些情况下都是一把双刃剑. 在某些情况下，员工感觉与公司的联系有所减少. 但在其他情况下, 它为员工打开了很多大门，帮助他们更好地平衡工作和生活. So, 我基本上是说有点像大卫, 你说, 没有单一的解决方案, 这与留存率有关, 没有什么灵丹妙药. 原因是多方面的，解决办法也是多方面的. 我会这么说, 你知道, 许多组织确实从关注金钱开始, 但实际上, 他们需要考虑得更长远. 这更像是你所说的候选人经历, 大卫, 这是关于员工体验，有一个真正强大的员工价值主张和公平的奖励方法.
So, 在最新太阳城官网的研究中，利用我们关于员工看法的员工数据库, 以及KFI研究所, 我们发现，企业可以专注于五个方面来帮助留住员工, 其中一个是为胜者而战. 另一个是如果我留下的话可以去的地方. 第三是公平交换. 第四是控制和影响. 第五是成功的环境. 我要暂停一下，艾略特，我很高兴给大家举一些例子我们看到客户在这些领域做了什么, 但我想暂停一下，让你们看看对于我分享的一些初步信息，你们是否有什么问题要问.
艾略特: 首先，我数不出三个以上，所以给我五个太大了. 我想大家可以在最新太阳城官网的网站或者最新太阳城官网研究所的网站上找到这个, 在万维网.Kornferry.com. 有趣的是, 你知道, 你说员工需要感觉自己是为赢家而战, 他们是有目的的. 但我觉得最有趣的一件事是"如果我留下来，我有地方可去", 因为现在我要移到桌子的另一边说, 大卫的观点是, “如果你离开，你还有地方可去”, 正确的. 但大多数公司并不认为自己实际上是在重新招聘自己的内部员工. 所以，公司现在需要做的是重新招聘那些正在经历职业生涯的人. 正确的. 那么，你建议他们做些什么呢?
伊莉斯: 是的，这是一个很好的问题，我只想说几件不同的事情. 首先, 多年来，我有一些朋友和同事说他们在一家公司工作了20年, 但他们有五种不同的职业. 所以，换句话说，他们觉得自己在现在的公司里正在学习和成长. So, 组织确实需要投资于发展和职业流动性，并给人们机会. 和, 例如, 我们的一位金融服务客户, 当他们观察他们的人口并分析他们的营业额时, 他们意识到他们失去的30岁以下员工比其他员工要多得多. 事实上，他们有一种不平衡，60岁以上的员工比30岁以下的员工多. 当他们研究这个问题并做了一些焦点小组和脉搏调查时，他们发现, 是人们觉得他们无处可去吗, 他们没有看到职业道路. So, 他们所做的是投资一个发展项目，包括工作轮岗和技能培养. 在把这个项目落实到位之后, 实际上，他们发现30岁以下员工的流动率显著下降.
我要做的另一件事, 我认为, 例如, 埃森哲在这方面做得很好, 这是再一次, 你如何重新招募已经离开埃森哲的员工, 例如, 有一个非常活跃的校友网络，在那里他们发布有关组织的信息, 他们分担工作, 他们这样做是为了让人们觉得好吧，我可能是这样工作的, 举个例子, 我在职业生涯的早期就在埃森哲工作, 他们一直跟着我. So, 如果我决定回去的话, 这将是一个非常容易的过渡，因为他们已经建立了一个网络，这是可能发生的. 这是一些组织已经做过的事情.
艾略特: 这很好，要求30岁以下的员工，实际上我自己有两个, 因为我, 你知道, 我已经很接近了，可以算出来了. So, 这是一个, 这很有趣, 因为你知道, 你现在想想看, 你知道, 对我们的观众讲话, 要成为雇主的首选，你真的必须样样精通. So, 你会很擅长给应聘者一个无缝的体验, 这是一次积极的经历, 不能提高效率吗. 你必须对他们是谁，他们关心什么感兴趣. 大卫说他有能力, 改变信息传递方式，包括一些文化方面的内容, 工作和生活的平衡是其中的一部分. 至于你的观点, 伊莉斯, 要想拥有一个积极向上的文化有很多不同的方面，人们愿意与之相处. 所以，顺便对观众们说一下，我们在这里做快速播客. 这些都是非常深刻的话题. www上有丰富的信息.Kornferry.com. 最新太阳城官网是全球领先的招聘和人才保留服务提供商之一. 我们都知道，你必须两样都擅长. So, 如果你在寻找这些领域的总体战略指导, 对我们的观众来说，这是一个很好的选择.
我要感谢伊莉斯弗里德曼, 谁是最新太阳城官网(最新太阳城官网)及其人才管理团队的高级客户合伙人, 关于人才管理和保留. 我要感谢大卫Napeloni他是他们生命科学领域RPO集团客户服务副总裁, 为了参加. 谢谢你,戴夫. 谢谢,伊莉斯. 我想感谢我们的观众花时间收听今天的人力资源管理办公室播客. 请继续关注我们的下期节目. 我们希望你觉得这篇文章有趣、令人兴奋、有启发性. 谢谢大家，祝大家节日愉快.
“人才争夺战愈演愈烈——而且情况正在恶化，而不是好转.这是《澳门太陽城集團》的首席执行官埃利奥特·克拉克在最近的播客中所说的， 抓住，不要释放:劳动力优化播客. 加入他的还有 大卫Napeloni他是最新太阳城官网(最新太阳城官网)客户服务副总裁 伊莉斯弗里德曼，最新太阳城官网高级客户合伙人.
观察到我们正处于“前所未有的时代”，40%的员工积极寻找新工作, 克拉克指出，有很多被压抑的新机会需求. 与此同时，他认为工资也出现了大幅上涨. So, 雇主们正面临着一个两难境地:他们无法给白领员工足够的加薪，以跟上竞争对手的步伐.
与此同时，员工们正遭受疫情后的倦怠. 他们与雇主的联系比以往任何时候都少，因为他们一直在家工作. 这使得他们更容易探索新的机会，而雇主却比以往任何时候都更难留住优秀人才.
考虑到这些趋势, Clark向Napeloni和Freedman询问了他们对如何吸引和留住员工的想法.
公司如何吸引顶尖人才?
克拉克评论说，许多公司都在争夺同样的工作, 在他们, 前10%的市场. 他向Napeloni询问了一些组织比其他组织更善于吸引和雇用人才的关键因素.
Napeloni感叹道，没有什么“秘方”可以帮助企业在瞬息万变的市场中站稳脚跟. “每六个月到一年一次, 我们的客户似乎正在努力适应一种新的强调，即对潜在候选人来说什么是重要的.“尽管市场混乱, Napeloni说，在招聘方面更成功的公司有四个普遍的主题.
成功招聘的四个考虑因素
首先，Napeloni说，雇主应该确保他们的职位符合市场范围. “万能的美元正在影响求职者听取招聘人员或客户的潜在建议，甚至允许他们在周日下午在不同的招聘网站上查看需求.但比这更重要的是整个薪酬方案，包括福利和签约奖金.
其次，雇主应该关注工作与生活的平衡. Napeloni建议，平衡应该被视为一种好处. “它不再是第三纪地区 . . . 这对候选人来说是非常重要的.”
第三，公司需要一个强有力的雇主价值主张. 公司必须有一个明确的, 与潜在员工产生共鸣的正面品牌.
强调候选人的经验
纳佩洛尼说，第四件要考虑的事情是，这些都能融入候选人的经历. “公司如何吸引候选人的想法——让他们经历多次面试的过程——已经结束了. 这是一个向候选人推销而不是被候选人推销的想法. 这是一个新的世界.”
因此，Napeloni建议公司需要以不同的方式招聘候选人. 而不是用职位描述来开头, 雇主应该从工作场所文化和工作与生活的平衡开始. 纳佩洛尼提出了一个出售建议, 比如“你要改变世界”或者“我们用这些类型的产品引领行业”.“基本上, 这是一种向求职者推销自己的方式，帮助他们了解自己在这个职位上的目的，以及他们在接下来的职位描述中可能会做些什么.
克拉克指出，对于那些没有遵循这一趋势的公司来说，他们仍然可以“购买”候选人. 但他们得开出更高的价格. 然后, 候选人的任期可能比那些有更好经验的人更短, 更积极的体验.
他补充说，“我们不想进入出租市场. 我们不是在经营Airbnb版本的就业.然后，他向弗里德曼询问了一些组织可以用来提高员工留任率的建议.
企业如何在“抓住”人才后留住人才?
弗里德曼观察到:“在过去两年中，权力已经从组织转移到个人.“员工们退后一步，重新评估自己的工作，思考自己在做什么以及为什么要这样做. 很多人, 她说, 选择换工作的原因包括想要更有成就感, 做些不一样的事情或者退休.
考虑到离开的各种原因, 弗里德曼提出的留住员工“没有灵丹妙药”, 但不是从关注金钱开始, 弗里德曼建议，企业应该考虑更长远的发展. “这是关于员工体验，有一个真正强大的员工价值主张和公平的奖励方法.”
弗里德曼建议企业考虑使用五种手段来帮助留住人才.
- 为赢家而战: 员工需要对公司领导有方、朝着正确方向前进的信心.
- 成长的方法: 员工需要积极看待他们与组织一起学习和成长的机会.
- 公平交换: 员工需要知道他们作为人是受到重视的，并且看到奖励和贡献之间的平衡.
- 控制:控制和影响的感觉: 员工想要的是与其职责相匹配的权力，以及决定如何完成工作的机会.
- 成功的环境: 员工想要高效的工作流程和同事的协作支持，以使他们表现最佳.
换句话说, 公司需要在他们的职业生涯中继续招聘内部员工. 弗里德曼举了两个内部招聘的例子. 一家难以留住30岁以下人才的公司投资了一项发展计划，其中包括岗位轮岗和技能培养. 另一家公司创建了一个校友网络，这样他们就可以让前员工与公司保持联系，并了解新的机会.
建立积极的文化以留住人才
Clark总结了这一呼吁，他认为赢得人才获取和留住意味着雇主必须为候选人和员工提供积极的体验. 三位发言人都同意，企业必须专注于建立一种积极的文化，吸引人们并鼓励他们留下来.
我们的专家
