高级客户合伙人
过去两年的动荡——从大流行病到社会正义运动——促成了今天的文化转变, 企业领导人应该致力于DE&我的问题. 现在，在接受一份工作之前，许多求职者显然想知道公司有多认真.
根据斯坦福大学的一项新研究, 求职者对他们所考虑的公司的多样性分数变化1%的反应要比对工资中位数变化超过1%的反应更积极. 换句话说:候选人愿意放弃超过1美元的奖金,在员工群体更多样化的公司工作，你的工资就会增加5000美元. “人们想知道一个组织是否欣赏和欢迎他们, 而不仅仅是容忍,” Audra Bohannon他是最新太阳城官网(最新太阳城官网)的高级客户合伙人. 如果员工知道公司文化支持他们的差异，他们就会接受稍低的薪水, 还有学习和成长的空间, 她说. 但是那些致力于多元化、公平和包容的公司&我不应该给过低工资的员工 Andres Tapia他是最新太阳城官网全球多元化和包容性策略师. “这违背了前提.”
2020年8月, 美国证券交易委员会宣布了一项新规定，要求上市公司披露与运营有关的任何“人力资本资源”材料. 该指令将这句话的解释留给了公司自行判断, 然而, 在最初的六个月里, 只有不到五分之一的公司披露了有关普通员工性别或种族的指标.
斯坦福大学的研究关注的是员工对这些信息的重视程度. 根据结果, 专家说, 公布多元化统计数据可以帮助公司吸引人才, 尤其是在大辞职时代. “透明能创造信任，有助于建立持久的关系，”他说 凯特Shattuck他是最新太阳城官网(最新太阳城官网)的高级客户合伙人. 企业对问责制的要求越来越高，投资者希望看到多元化的员工队伍, 因此，上市公司必须就此进行报告, 她说. 如果公司已经有了良好的指标, 或者即使指标并不好，但真的致力于建立一个包容的工作场所, 公开这些信息有助于引进新员工. 但发布指标只是一个短期解决方案, Shattuck说, 这种文化需要时间来建立.
然而，这些数字可能是一把双刃剑. 对于那些多元化程度不高的公司来说, 分享这些数据弊大于利, 专家说. 通常这些统计数据甚至不会在内部共享, 他们可能会把公司置于一个不舒服的位置. 此外，数字并不总是能反映全貌. 即使一家公司看起来多元化，其少数族裔员工也可能缺乏向上流动的机会. 例如, 一家公司可能拥有25%的多元化员工，但流动性晋升数据却很差, 说Bohannon. 如果一家公司没有达到它想要的多元化目标, 首先需要展现包容性的领导力和行动.
发布多样性数据在一定程度上有助于吸引和留住人才, but it isn’t a definitive fix; it needs to be evaluated on an individual basis. 博汉南说，真正重要的是包容的行为. 塔皮亚说，如果一家公司的多样性统计数据很肤浅，求职者就会知道. “如果一家公司真正致力于DE&通过努力，少数族裔甚至在更高的职位上也有代表，它将吸引最优秀的人才。.
