如果首席执行官和其他领导人想知道他们的年终奖, 他们应该知道，至少他们不是唯一这样做的人:一些薪酬委员会也是如此.

现在, 现在已经是第四节了, 专家表示，董事会仍在努力弄清楚如何在今年的奖金和激励奖励中考虑2019冠状病毒病的财务影响. 而这只是挑战的一部分——他们还需要同时设计明年的项目. 事实上, 经济复苏的速度和时机仍不确定, 薪酬专家预计，2021年董事会在决定奖金和长期激励方面将面临与今年类似的问题.

“环境越不确定, 董事会必须在计划中加入更多灵活性，以便重新平衡优先事项,Michael Weisbach说, 俄亥俄州立大学费舍尔商学院金融学主席.

提供灵活性杠杆预计将是2021年计划的一个关键特征, 这主要是因为专家预计，今年各行业绝大多数高管的奖金将大幅下降, 如果他们得到或拿走一个. 例如, 贝克尔他是最新太阳城官网(最新太阳城官网)副董事长 高管薪酬和治理实践, 表示许多董事会正在考虑扩大收入或营业利润等财务目标的最低和最高绩效水平，以应对2021年的不确定性和波动性.

在传统结构下, 例如, ceo们在达到收入目标的90%时将获得一部分奖金(可能是50%), 在达到目标时全额支付, 最高支付是目标的110%. 而不是, 明年，董事会可能会采取一种方案，根据较低的业绩水平，发放较小比例的奖金, 比如在达到80%的收入目标后获得25%的潜在奖金, 达到90%性能后50%, 等等......。. “扩大区间使管理层更容易获得一些薪酬，但更难获得高于目标薪酬的薪酬,贝克尔说。. “这是一种权衡.”

在疫情期间，董事会在设计新的奖金和激励计划时面临的最大挑战是，业绩非常糟糕，必须将其从谈判桌上拿掉. 像这样, 薪酬委员会正在重新评估一切，从股票期权是否仍有意义，到将三年累积目标改为年度目标. 这与扩大财务目标如出一辙, 贝克尔说, 这种方法提供了一条途径，可以缓和今年大流行造成的一些波动，并可能持续到2021年.

如果在大流行的金融灾难中还有一线希望, 它可能会迫使董事会在决定奖金和激励奖励时减少对股东总回报的依赖, 说 洛曼也他是最新太阳城官网(最新太阳城官网)高级客户合伙人，也是该公司的全球业务负责人 奖励及福利实务. 他说，对股东总回报的关注推高了高管薪酬，并可能分散了董事会对管理层在其他非财务但同样重要的业绩领域进行评估的精力，从而损害了公司的利益, 比如安全, 可持续性, 多样性和包容性, 人才保留.

“许多薪酬委员会认为，鉴于TSR的强劲表现，更高的激励奖励是合理的,洛曼说。. 但这是以更广泛的组织健康为代价的，这可能是许多组织发现自己今天处于战略劣势的原因.”

董事会似乎已经在2021年及以后的奖金和激励计划中给予非财务目标更多权重, 因为大流行以及强大的机构股东和其他利益攸关方的倡导. 贝克尔说，一些董事会将年度奖金总额的20%用于环保事业, 社会影响, 以及明年计划中的治理目标.

仍然, 贝克尔表示，薪酬委员会面临的关键挑战是设计一种既现实又能激励绩效的激励计划，尤其是在2020年许多首席执行官和其他高管减薪之后，他们可能会对自己的奖金感到失望. 他说:“你不希望把计划延伸得太久，以至于变成阻碍。.